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Sonstiges 12.11.2008
Sonstiges 12.11.2008

Sechs Thesen zum Arbeitsmarkt

Personalthemen werden in der Online-Branche derzeit heiß diskutiert
(Foto: Tommy Lösch)

Personalthemen werden in der Online-Branche derzeit heiß diskutiert
(Foto: Tommy Lösch)

Wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt in der digitalen Wirtschaft? Welche Strategien verfolgen die Personaler? Auf der Internet World Messe und dem integrierten Fachkongress wurden diese Fragen auf verschiedenen Veranstaltungen kontrovers diskutiert. Wir stellen die wichtigsten Thesen vor.

1. Fachkräftemangel bleibt

Allein 45.000 offene Stellen gibt es in der IT, davon 11.000 langfristig offene, weil die Firmen keine passenden Arbeitnehmer finden. "Wir sind weit davon entfernt, das Defizit zu füllen", so Thomas Mosch vom IT-Dachverband Bitkom in der Podiumsdiskussion "Wettlauf um IT-Talente". Nicht nur die IT-Branche, auch Firmen und Agenturen der digitalen Wirtschaft suchen nach wie vor – vor allem Spezialisten aus Vertrieb und Technik. Google hat weit über 100, das Kölner Denkwerk 21 und der Berliner Agenturkonzern Pixelpark 24 Jobs ausgeschrieben. Die Liste ließe sich endlos erweitern. Trotzdem spüren Beobachter Veränderungen am Markt. So sei die Nachfrage nach Software-Entwicklern seit dem zweiten Quartal 2008 rückläufig, so Anja Kettner vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Das war vor der Finanzkrise. Fachleute glauben, die nachlassende Nachfrage werde eher häufig vorhandene Qualifikationen betreffen.

2. Finanzkrise bleibt draußen

In den Stellenbörsen der Internetfirmen und -agenturen ist von der Finanzkrise (noch) wenig zu spüren. Zudem scheint der Onlinemarkt – anders als der Printbereich – ein weitgehend vor Kürzungen geschützter Raum zu sein. Vom dramatischen Einbruch der Werbeanzeigen, über den etwa Verlage wie Gruner & Jahr inzwischen lauthals klagen, ist in der digitalen Wirtschaft wenig zu merken. Das stellten jedenfalls die Teilnehmer der Diskussionen "Special Personalentwicklung" und "Wettlauf um IT-Talente" fest. Die Zahlen des Bitkom belegen das: 85 Prozent der Firmen sagen, ihre überwiegend expansive Personalplanung beibehalten zu wollen, nur 13 Prozent wollen vorsichtiger einstellen. Es droht hier jedoch ein Umdenken. Hans-Werner Walzel von der Agentur für Arbeit München warnt vor zu schnellem Abbau bei ersten Krisenanzeichen – nach jeder Krise kommt ein Aufschwung. Und spätestens dann würde das Fehlen qualifizierter Mitarbeiter umso stärker ins Gewicht fallen. Im Zweifel lautet die Empfehlung: Gute Mitarbeiter auch in der Krise halten.

3. Weiterbildung fehlt

"Die Larmoyanz ist seit 15 Jahren bekannt", so Personalberater Dwight Cribb in der Diskussion "Personalentwicklung". So lange klagt die Branche über fehlende Ausbildung. Als Etappensieg galt die Einführung der Ausbildung zum Mediengestalter Digital und Print. Dies ist derzeit aber der einzige Beruf, der Nachwuchs direkt für die digitale Wirtschaft beschafft. Den Agenturen bleiben nur zwei Alternativen: selbst ausbilden, wofür Geld, Zeit und Know-how nötig sind, oder fertiges Personal abwerben. Hier verschlingen Headhunter und das höhere Gehalt aber häufig noch größere Summen. Die Frage, was unterm Strich ökonomischer ist, beantwortet Harald Fortmann, Managing Director von Platform-A und Vizepräsident des Bundesverbands digitale Wirtschaft: "Besser in Ausbildung investieren als in Headhunting." Ärgerlich bleibt, wenn die Mitarbeiter dann für das doppelte Gehalt von Großunternehmen abgeworben werden. Damit sich Ausbildungskosten amortisieren, sei es nötig, Mitarbeiter länger zu binden. Aus Sicht von Dwight Cribb muss sich die Investition in den Mitarbeiter bereits während der Ausbildung rentieren.

4. Work-Life-Balance kommt

Agenturen konkurrieren mit Konzernen. Bessere Gehälter können sie aufgrund eigener Kostenstrukturen nicht bieten. Aber mehr Work-Life-Balance. Einige Agenturen sind, wie es Dwight Cribb ausdrückte, Durchlauferhitzer. Doch nach den ersten Berufsjahren – vor allem in der Familienphase – sehnen sich viele Mitarbeiter nach mehr Ruhe. Agenturen sind jedoch laut Hochschulprofessor Hansjörg Zimmermann "oft zu borniert für differenzierte Arbeitszeiten". Seine Position: Zwar sei mit flexiblen Arbeitszeiten ein höherer Organisationsaufwand verbunden, etwa um Termine zu koordinieren. Am Ende profitierten jedoch beide Seiten: 25- oder 32-Stunden-Wochen lohnen sich für Arbeitgeber, weil Mitarbeiter effizienter arbeiten.

5. Kleinere Gehaltssprünge

Vergleichsangebote gehörten im Werbe- und Webumfeld schon immer zum guten Ton. Die Honorarverhandlungen mit den Kunden werden in letzter Zeit aber härter, dadurch sinken die Einnahmen. Gleichzeitig sind die Gehälter zuletzt permanent gestiegen. Daher, so Zimmermann, seien deutsche Agenturgehälter zu hoch. Das belege auch ein Blick in das aktuelle Aquent Orange Book, einer internationalen Gehaltsstudie für die Marketing- und Webbranche. Tatsache ist: Deutsche Agenturen zahlen, etwa im Vergleich zu Spanien, im Durchschnitt höhere Gehälter.

6. Bewerbung 2.0 kommt

Wer sich in Agenturen bewirbt, braucht oft keine klassische Mappe mehr. Videos und Flash-Filme ersetzen immer öfter Papier. "Gerade bei der Bewerbung auf Praktikumsstellen sind oft tolle Ideen dabei", so Zimmermann. Gleichzeitig hat sich Xing einen immer größeren Stellenwert erkämpft. Außerhalb der Kreativszene spielen Videobewerbungen indes noch kaum eine Rolle. Doch das Interesse ist auch hier da, wie sich in der von Lutz Altmann moderierten Gesprächsrunde zum "Personalrecruiting 2.0" herausstellte. "In einem Video kann ich mir doch viel besser ein Bild von einem Mitarbeiter machen", so der Personalverantwortliche eines größeren Unternehmens. Eine amerikanische Recruiterin sagte, in den USA seien Videos längst für die meisten Bewerber normal. Dies seien oft einfache Aufnahmen mit der Webcam – ganz anders als bei uns, wo die Bewerbungen entweder kreativ und witzig oder sehr professionell wie ein Werbespot daherkämen. Ob der Trend in Deutschland ankommen wird, war umstritten. Im Gegensatz zur Aussage, die meisten Stellen würden über Empfehlungen vermittelt. Darauf setzt auch Martin Schmidt, Gründer der Empfehlungs-Jobbörse Jobleads. Das Prinzip: Angemeldete Nutzer können Bekannten gefundene Stellen empfehlen – und dabei eine Provision kassieren.

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